Werfan!

Werving & Selectie vond ik altijd een van de leukere instrumenten binnen de HR cyclus. Over het selecteren heb ik eind 2017 al eens een blog geschreven (Selectleren). Nu is de wervingskant aan de beurt. Ik schrijf overigens met opzet “vond” in de eerste zin, want de ouderwetse methode is tegenwoordig minder toepasselijk en dus minder leuk geworden. Ik ben zoekende naar wat echt gaaf, goed en vernieuwend is in Wervingsland, iets waar ik weer opnieuw fan van kan zijn en daar gaat deze blog dan ook over.
 

RecruiTTogether

In 2009 ben ik gaan werken voor Mcom, een klein hip en jong IT bedrijf. Ze namen mij aan om HR neer te zetten en te helpen met het uitbreiden van het personeelsbestand. In een jaar gingen we van 30 naar 100 medewerkers. Al snel viel me op dat er meer dan 15, voornamelijk IT, leveranciers verbonden waren aan Mcom en dat ze aan de lopende band kandidaten aan het aanleveren waren. Op zich geen probleem, want onze vraag was groot. Op een gegeven moment was echter het managen van al deze leveranciers bijna een dagtaak geworden. Het kwam veelvuldig voor dat kandidaten werden voorgesteld die helemaal niet beschikbaar waren of meerdere bureaus leverden dezelfde kandidaat aan, dat moest dus anders. Met één van deze bureaus bedachten we het RecruiTTogether concept. Zij kregen exclusiviteit en wanneer ze niet konden leveren schakelde zij in eerste instantie drie andere bureaus in waarmee we prettig samenwerkten. Kortom, zij waren het filter richting de arbeidsmarkt en de aanbieders. Intern was ik vanuit HR het filter naar de vraag vanuit Mcom. Het kriskras aanvragen was daarmee bijvoorbeeld afgelopen, alles werd centraal door HR opgepakt. Om dit te ondersteunen maakten we een werkenbij site en werden de kandidaten voor Mcom beheert via een digitaal Recruitsysteem. De werkenbij site was een mooi visitekaartje en zorgde vooral voor veel interesse vanuit kandidaten. Het was toen een reden om te stoppen met aanbieders zoals bijvoorbeeld Monsterboard. Bij Mcom liep het als een trein en het bespaarde ook nog eens veel tijd en geld. Deze denkwijze was in die tijd best vernieuwend, het leverde me zelfs een uitnodiging aan tafel van de HR Directeuren van VolkerWessel (Mcom was een dochter van deze organisatie) op. En toen Mcom werd overgenomen door VolkerWessels Telecom, werd me daar gevraagd om Recruitment anders neer te zetten. 

 

Wervelende verandering

Er is enorm veel veranderd in de 12 jaren die volgende na het lanceren van de werkenbij site voor Mcom. Tegenwoordig zie ik dat nog veel nieuwe werkenbij sites gemaakt worden. Helemaal prima en goed als visitekaartje, maar daar blijft het in mijn ogen dan ook bij. Mensen kijken of zoeken tegenwoordig veel minder bij bedrijven die ze interessant vinden. Sterker nog men zoekt veel minder en als ze zoeken doen ze dat op een hele andere manier. LinkedIn en Indeed hebben het de afgelopen jaren bijvoorbeeld goed gedaan als wervingskanaal, maar het zijn wel de monsterboards van de jaren 2000. Kortom, dat is inmiddels al bijna achterhaald en dus gaat dat alweer richting oud-denken. Het zijn namelijk voorbeelden van push acties die vanwege het vele aanbod steeds minder goed gezien of gelezen worden. Gerichte pull acties werken dan beter in deze tijd. De veranderingen en vernieuwingen gaan ook op dit gebied steeds sneller en wat je inzet als bedrijf zegt dus al snel iets over het bedrijf. Headhunten gaat wat dat betreft wel wat langer mee en is een mooie vorm van pull methodiek. Maar ik merk dat daar waar men het voorheen een eer vond dat ik ze via LinkedIn benaderde, men nu net zo makkelijk helemaal niet reageert. Zo heb ik momenteel een fantastische HR vacature bij InShared. Een vacature waar heel veel HR Supportmedewerkers die stap voor stap het HR Advieswerk zich eigen willen maken hun vingers bij af zullen gaan likken. Ondanks veel persoonlijke tijdsinvestering, heb ik momenteel slechts twee mogelijke kandidaten. Kortom, headhunten zal wel blijvend zijn, maar ook dat zou gebaat zijn bij vernieuwing.

Hoe dan wel? Ik ben er nog niet uit moet ik eerlijk bekennen. Ik zie mooie initiatieven zoals inzet Social media, Snowballing of bijvoorbeeld Recruitmentmarketing. Afhankelijk van de werkgever zijn dit soort initiatieven zeker interessant. Maar het  "Eureka" gevoel heb ik er nog niet bij. Ik denk zelf nu eerder aan de methodes die Coolblue, Booking of Independer gebruiken. Wanneer je een nieuw koffieapparaat wil aanschaffen via Coolblue, geven zij eerst een filter optie (ja ook filterkoffie, maar dat bedoel ik nu niet) en wanneer je dat aanklikt zie je hun advies en ook wat de plussen en minnen van ieder product zijn. Op die manier is Independer een mooie vergelijkingsite voor bijvoorbeeld verzekeringen, waardoor je eerder de verzekeringsmaatschappij vindt die bij je past. Bij Booking weet je dat je op reis gaat naar een bepaalde stad of gebied, door middel van filters zoek je naar een hotel in die gewenste omgeving met bepaalde faciliteiten. Aanvulend zie je reviews van mensen die je voor zijn gegaan. Wellicht zijn dit ook mooie manieren om mensen een bedrijf te laten vinden, in plaats van een baan. Dat laatste zou overigens perfect zijn voor oprechte binding en is een mooie manier van omdenken. Maar hoe je dit gaat realiseren vraag ik me echt af. Maargoed, wellicht is de booking optie wel passend binnen een nieuwe project wat ik voor een aantal Zorgorganisaties ga begeleiden. Dat project heet “De medewerkersreis” dus in dat opzicht dubbelop passend.

 

Motivatie voor het stoppen van de motivatiebrief

In het kader van omdenken zou ik ook graag het CV en vooral de motivatiebrief anders willen zien. Vaak een verplicht nummertje voor de sollicitant en het is altijd maar de vraag in hoeverre dit oprecht goed gelezen wordt door de werkgever. Zelf heb ik voor een mogelijke opdracht in 2020 mijn CV volledig omgegooid, hiervoor heb ik als basis een menukaart van een restaurant gebruikt. Het is verre van standaard en loopt niet chronologisch. Maar er staat des te meer informatie op over wie ik ben en wat ik doe. De opdrachtgever gaf aan mijn tussenpersoon aan dat het erg leuk was, maar dat ze toch ook graag een traditionele CV tegemoet zagen. We hebben toen besloten dat deze opdrachtgever waarschijnlijk minder goed bij mij past en vriendelijk bedankt voor een vervolg. Op een andere manier een CV maken was wel weer erg leuk, dus zeker geen verspeelde moeite!

Afgelopen maart vroeg Save Plastics of ik kon helpen met de werving van een Inside Sales Specialist. De reacties die ze tot nu toe op hun LinkedIn post kregen waren geen passende match. Het leek mij leuk om het anders te doen, wat ook past bij Save Plastics. Daarom hebben we vanuit Save Plastics een leuke motivatiebrief geschreven. Een brief waarin werd gesolliciteerd om de volgende werkgever te mogen zijn. Deze actie werd erg leuk ontvangen en de functie is ingevuld. Om de brief te maken zocht ik op Google naar een standaard motivatiebrief om die vervolgens om te buigen. Wellicht is het naïef, maar ik vind de mogelijkheden die digitaal geboden wordt om in no time een standaardbrief in elkaar te draaien echt schokkend en een bevestiging dat een motivatiebrief vanuit een sollicitant helemaal geen toegevoegde waarde (meer) heeft. Wil je de motivatiebrief van Save Plastics lezen, klik dan hier.

 

Enne… mocht jij nog een leuke originele wervingsmethode passend bij deze tijd weten, laat het me dan heel graag weten! Want ik word graag weer Fan van Werven!

Ik zie graag jullie reactie tegemoet. 😊

 

Andere blogs van Matteo lees je hier.
Het boek "OWL by myself" bestel je hier.