Kiss My Assessment!

Klamme zweethandjes, nieuwsgierig enthousiasme, focus en je toch afvragen wat het gewenste antwoord is... Oef op deze vraag had ik me niet voorbereid.
Lichte paniek, toenemende stress.
Het hart klopt in de keel, zweetdruppels op het hoofd, is er alweer een minuut minder tijd? Ik zit nog bij dezelfde vraag! Kreeg ik nou een whatsapp-bericht? Kom op, concentreer je nou!!
Groeiende paniek, stress in je lijf.
Zo'n vraag had ik net toch ook? O jee, wat had ik toen geantwoord? Wat heeft deze rekensom nou met mijn functie te maken? Ja hallo, hoe kies ik nou tussen deze twee eigenschappen? Nee toch! Is mijn tijd op? Heb nog lang niet alles af! Volgens mij was het niet goed... ze zullen toch wel snappen dat dit een moment opname is?
Totale wanhoop, knagende stress.

Het assessment

Dat een assessment een bepaalde verwarring, spanning en druk, zoals hierboven beschreven staat, met zich meebrengt begrijp ik heel goed. Toch is het ook zonde. Want, wanneer je de voordelen van een assessment inziet, zou dat de nodige spanning weg kunnen nemen. Zelf heb ik al meerdere assessments gemaakt in mijn carrière. De ene keer vanwege een sollicitatie, de andere keer ten behoeve van een persoonlijk ontwikkeltraject en weer een andere keer voor teambuilding/teamherkenning. Stuk voor stuk mooie trajecten, die altijd leerzaam zijn geweest. Als HR-specialist zit ik ook vaak aan de andere kant, te weten als opdrachtgever voor het afnemen van een assessment. Begin jaren 2000 zat ik hiervoor naast een psycholoog naar een tv-scherm te kijken. Daar zagen we live het rollenspel tussen een acteur en de deelnemer. Dit rollenspel speelde zich in een kamer elders in het gebouw af. Na afloop bespraken de psycholoog en ik onze bevindingen en vernamen we de feedback vanuit de acteur. Voor een HR-specialist zijn dit erg mooie dagen en ik zou maar wat graag de rol van acteur op me nemen, maar ik kan me voorstellen dat het voor de kandidaat best even pittig was. Vooral het gevoel bekeken te worden. Anno 2017 maakt men in assessmentland veelvuldig gebruik van de online oplossing. Thuis of op een rustige kantoorplek vul je jouw assessment in en in no time verschijnt er een op maat gemaakt rapport. Dit rapport is ook nog eens zeer herkenbaar en toepasbaar (razend knap vind ik dat!). In mijn HR-rol bij VolkerWessels Telecom, heb ik dat soort assessments geïntroduceerd. Dat ging niet zonder slag of stoot kan ik je vertellen. Meerdere personen geloven er namelijk niet in. Sommige vinden het een momentopname wat niet veel zegt, de ander is van mening dat ze zelf veel beter in staat zijn om een analyse over iemand anders te maken. Wanneer iemand dat zegt, mag je over het algemeen direct op je hoede zijn. Want op een toppsycholoog na, geloof ik niet in het volledig doorgronden van een persoon. In een gesprek ondervind je namelijk vooral de overeenkomstigheden en dan vooral op gevoelsniveau. Een assessment geeft juist een uitkomst feitelijk weer. Nu wil ik niet zeggen dat een assessment 100% de waarheid is, maar het geeft een goed beeld. Ik noem dat het kijkje onder de motorkap. Een slecht gemaakt assessment wil voor mij ook niet zeggen dat het dan allemaal ophoudt. Het geeft alleen een goede richting voor het gesprek met elkaar. De combinatie van een assessment met een goed gesprek heeft dus mijn voorkeur daar het gaat om selectie, ontwikkeling of teamanalyse.

 

In de praktijk

Een half jaar geleden zijn we gestart met assessments in mijn bedrijfsonderdeel (Services). Voornamelijk ten behoeve van een verandering die we zijn ingezet. We willen in de productie de regionale aansturing aanpassen naar een aansturing vanuit 12 klantteams. Een klantteam bestaat uit een groep medewerkers die worden aangestuurd door een manager en een uitvoerder. Het is de bedoeling dat deze manager en uitvoerder veel dichter op en bij de medewerkers zitten, waardoor ze veel beter en sneller kunnen helpen, bijsturen of motiveren. Door iedereen die geïnteresseerd is in zo’n rol een assessment te laten maken, kregen wij een goed beeld van het niveau, drijfveren en de competenties binnen onze organisatie. Hierdoor kunnen we doelgericht de juiste persoon aan de juiste functie koppelen en is het ook mogelijk om goed passende koppels, die elkaar aanvullen, te maken. Dezelfde soort types bij elkaar zetten is vaak leuk en gezellig, maar niet altijd even efficiënt en handig voor het team. Naast bovengenoemde werd ook Learning Agility gemeten. Learning Agility is het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. Het is een vorm van leervermogen en geeft daarmee een indicatie van iemands potentieel. Mensen die hoog scoren op Learning Agility leren meer en sneller van nieuwe situaties dan mensen die laag scoren op Learning Agility.
Dit is een mooie toevoeging van onze assessments in de veranderende wereld waarin we momenteel leven. Inmiddels hebben zo’n 80 collega’s een assessment gemaakt en het is mooi om te zien dat je met deze data weer inzicht krijgt over groepen, dan wel de organisatie.

Overigens is niet iedereen het direct volledig eens met zijn/haar assessment. Vooral de negatieve punten wil men nog weleens ter discussie stellen. Maar uiteindelijk herkent het grootste gedeelte zich erg goed in de uitkomsten. Belangrijk om je niet te richten op het negatieve, maar om te genieten van de kwaliteiten en om tenslotte te zorgen dat je daarvan gebruik maakt. Zo kreeg een manager inzicht in een medewerker en zei: “Goh, ik kon eigenlijk nooit echt goed met deze persoon omgaan, ik begrijp nu beter waarom”. Nog belangrijker, deze manager begreep dat de medewerker totaal verkeerd werd ingezet waardoor de kwaliteiten niet werden benut en er iets verwacht werd wat hij niet in zich heeft. De assessments geven ook nog eens inzicht in de totale populatie, hierdoor zie je snel wat dominant is binnen je bedrijf of juist ontbreekt.
 

Mijn persoonlijke Assessments

In het verleden kwam bij mijn profielen vaak uit dat ik van allerlei onderdelen wel wat had. Bij een kleurensessie van Insights was mijn volgorde bijvoorbeeld Blauw-Groen-Geel-Rood, Waarbij alleen Rood (dominant en doortastend) minder dan gemiddeld scoorde, maar Blauw (structuur en analytisch), Groen (sociaal en harmonieus) en Geel (creatief en visionair) allemaal ruim boven gemiddeld scoorde en niet echt voor elkaar onder deden. Bij de assessments voor de 12 klantenteams, heb ik uiteraard zelf ook een assessment gemaakt. Hiervoor vulde ik alleen zelf de competenties in, die ik bij een HR-specialist vond passen. Vanuit 44 mogelijkheden koos ik voor: Presenteren, Sturen, Contactvaardigheid, Organisatiesensitiviteit, Teambuilding, Flexibiliteit, Integriteit, Stressbestendigheid, Creativiteit en Helicopterview. Qua intelligentieniveau vergeleek ik mezelf met de HBO doelgroep.

Met mijn score over het geheel hield ik 77% van Nederland achter me en scoort 21% beter.

HBO Niveau zat meer dan goed en met Presenteren, Flexibiliteit en Creativiteit zit ik bij de beste groep, met teambuilding zit ik juist bij de slechtste groep. Net als zo velen herkende ik me meteen in de goede scores, maar schrok ik van de slechte: “Dit klopt niet hoor, ik organiseer juist graag teambuilding activiteiten en dat gaat me ook best goed af.”

Maar als je dan verder leest…

De heer Kooman houdt er meer van om zaken alleen op te pakken dan met een team en hij is in die zin dan ook geen teambuilder pur sang. Hij heeft niet zomaar vertrouwen in de inzet van de teamleden. Hierdoor loopt hij het risico zaken moeilijk los te kunnen laten en bovendien mensen te weinig het gevoel te geven dat zij een bijdrage (mogen) leveren. Van nature is hij voldoende positief ingesteld om het team niet voortdurend te belasten met mogelijke problemen of belemmeringen Het kan de heer Kooman moeite kosten om een stabiele lijn vast te houden en anderen aan afspraken te houden, omdat hij dit vanuit zichzelf minder belangrijk

vindt. Dit kan de teamvorming in de weg staan.

Tja, zo herken ik me er wel in. De tekst werkt sowieso erg prettig en verhelderend!

De heer Kooman vindt het leuk om over dingen na te denken en om soms buiten de bestaande kaders te treden. Hij heeft geen enkele behoefte aan orde en structuur en is daardoor in principe goed in staat om volledig vrij over nieuwe zaken na te denken of om zich creatief te uiten. De creativiteit van de heer Kooman kan zich door zijn vrij brede interesse op verschillende onderwerpen richten en hij laat zich doorgaans makkelijk inspireren.

Mijn belangrijkste drijfveren, oftewel waarom doe ik dingen zoals ik doe, zijn Creativiteit, Dynamiek, Succes en Steun van de omgeving. Behoorlijk herkenbaar voor mij. Daarnaast is mijn voorkeursrol “Ondernemer” en “Aanjager”, aardig rode kleuren dus. Grappig dat dit zo is ontwikkeld, denk dat de ondernemer vanuit OWL is gegroeid en de Aanjager meer vanuit de rol die ik vaak oppak, wanneer andere dat niet doen. Daarnaast ben ik graag de “Innovator”, “Motivator” en “Verzorger”. De rollen van “Verankeraar”, “Stabilisator” en “Afmaker” kun je veel beter bij iemand anders beleggen.

Ik was blij met de ontdekking dat mijn Learning Agility prima was. Ik ken mezelf blijkbaar behoorlijk goed, leer vooral vanuit resultaten en ben nieuwsgierig naar veranderingen en sta er ook voor open. Scoorde alleen wat minder in de behoefte om anderen te begrijpen. Dat is weer een mooi leerpunt om mee te nemen! Net zoals teambuilding. Al bij al een mooi assessment, waar ik weer nieuwe inzichten heb gekregen over mezelf! En mocht je assessment nou echt niet goed bevallen zijn, dan weet ik maar één oplossing: kusje er op??

 

Andere blogs van Matteo lees je hier.